załóż konto zapomniałeś hasła?
Dzisiaj jest: 26 lipca 2014 , imieniny: Anny, Mirosławy, Joachima

Wydanie nowego świadectwa pracy - ugoda sądowa
27 czerwca 2011

Uprzejmie proszę o odpowiedź na pytanie dotyczące wystawienia świadectwa pracy. Po wyroku sądowym - ugoda mamy sprostować świadectwo pracy. Pracownik został zwolniony z art. 52 KP § 1 pkt 1, a ugoda dotyczy zwolnienia z art. 30 KP § 1 pkt 1. Z jaką datę należy wystawić świadectwo pracy (pracownik zwolniony był 13.04.2011r.) i czy należy wpisać dodatkowe informacje dotyczące ugody w bieżącym świadectwie pracy. Świadectwo było wystawione 14.04.2011, a bieżąca data to 16.06.2011r.

Na okoliczności prostowania lub wydania nowego świadectwa pracy wskazują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydania i prostowania ( Dz. U. Nr 60, poz.282 z późn.zm.), zwane dalej „rozporządzeniem”.

Rozporządzenie przewiduje wydawanie nowego świadectwa pracy lub uzupełnianie treści wydanego uprzednio pracownikowi świadectwa pracy o dodatkowe informacje.

Sprostować świadectwo pracy może pracodawca z własnej inicjatywy informując pracownika o potrzebie poprawienia błędu w wydanym dokumencie lub na skutek sprzeciwu wniesionego przez pracownika.  Poza tym, prostowanie lub wydanie nowego świadectwa pracy następuje po wydaniu orzeczenia przez sąd pracy.

W powołanym rozporządzeniu znajdujemy informację, że jeżeli stosunek pracy został rozwiązany w trybie art. 52 k.p. zastosowanie powinien mieć § 5 ust. 4 rozporządzenia, który w przypadku przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, zobowiązuje pracodawcę do wydania pracownikowi niezwłocznie, nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie, nowego świadectwa pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy.

Jednakże sytuacja pracownika, o którym mowa w pytaniu jest inna. Uzyskał on uprawnienia do nowego świadectwa pracy na podstawie ugody zawartej przed sądem. W związku z powyższym, aby określić obowiązki pracodawcy należy przypomnieć, jakie są zasady zawierania ugody pracodawcą i jakie skutki prawne ono wywołuje.

Zgodnie z art. 917 k.c. przez ugodę strony sobie czynią wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność, co do roszczeń wynikających z tego stosunku pracy lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać.

Uchylenie się w terminie późniejszym od realizacji zawartej ugody jest znacznie ograniczone i warunkowane wystąpieniem okoliczności wskazanych przepisach. Dlatego z dużą rozwagą należy wyrażać zgodę na podpisanie ugody z drugą stroną istniejącego sporu. Powodem uchylenia się od zawartej umowy, jaką jest ugoda, jest wystąpienie błędów w złożonym oświadczeniu woli.

Uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie byłyby powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.

Nie można uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów, co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze (art. 918 § 1-2 k.p.)

Ugoda może być zawarta wtedy, gdy jedna ze stron lub obie strony stosunku pracy posiadają wobec siebie roszczenia

Wyróżnia się następujący rodzaj ugody zawarte:

a)    pozasądowo oraz

b)    sądową.

Strony nie doprowadzając do sporu przed sądem mają prawo zawrzeć ugodę, przyjmując na siebie wzajemne zobowiązania. Zawarta ugoda może znacznie przyspieszyć zakończenie konfliktu pomiędzy stronami, a dodatkowo zaoszczędzić koszty, które musiałby być poniesione. Zwarta ugoda pozasądowa nie stanowi jednak podstawy do przeprowadzenia egzekucji.

Ugoda może być zawarta wtedy, gdy jedna ze stron lub obie strony stosunku pracy posiadają wobec siebie roszczenia i pragną zakończyć spór doprowadzając do jego polubownego zakończenia.

Na podstawie art. 777 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego tytułem egzekucyjnym jest między innymi ugoda zawarta przed sądem, a nie poza nim. Aby wyegzekwować zapis ugody jedna ze stron musi wówczas wnieść pozew do sądu

Dlatego tylko ugoda zawarta przed sądem jest gwarantem wszczęcia egzekucji i zaspokojenia roszczenia pracownika lub pracodawcy.          

W sprawach dotyczących rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik zgodnie z pouczeniem, o którym mowa w art. 30 § 5 k.p. wnosi pozew do sądu. Strony stosunku pracy po jego ustaniu, a przed wniesieniem pozwu do sądu mogą za porozumieniem dokonać zmiany sposobu ustania stosunku pracy. Stroną inicjującą porozumienie jest najczęściej pracownik, który uznaje, że doszło do naruszenia przepisów w zakresie rozwiązywania stosunków pracy. W wielu przypadkach strony ustalają wzajemne zobowiązania, które mogą być przypisane np. tylko jednej stronie, a druga oczekuje jedynie na ich spełnienie. Z taką sytuacją mamy do czynienia, jeżeli pracodawca nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia lub innego świadczenia wynikającego ze stosunku pracy.

Ugoda może polegać na tym, że pracodawca za zgodą pracownika cofa swoje oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy lub zmienia tryb ustania stosunku pracy na korzystniejszy dla zwolnionego pracownika.

Pracownik może wystąpić o zmianę rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia i z winy pracownika (art.52 k.p.) na porozumienie stron, gdyż może to spowodować trudności podjęciu nowego zatrudnienia.

Z przesłanego pytania wynika, że pracodawca wyraził zgodę na wycofanie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i stwierdzenie w świadectwie pracy, że stosunek pracy został rozwiązany w drodze porozumienia stron. Strony posiadały prawo ustalenia w ugodzie nowej daty rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli tego nie zrobiły, to należy przyjąć, że zmianie ulegnie jedynie tryb rozwiązania stosunku pracy, bez zmiany daty jego ustania. Nie można w takiej sytuacji domniemywać, że ugoda obejmuje również zmianę daty ustania zatrudnienia.

Przypomnieć należy, że jeżeli strony przed wniesieniem pozwu do sądu uzgodniłby zmianę trybu ustania zatrudnienia, to nie można dochodzić innego rozstrzygnięcia przed sądem pracy, wycofując się z ustaleń zawartych w ugodzie poza sądowej.

Jeżeli sporna sprawa trafi do sądu pracy, to obowiązywać będzie przepis, według którego sąd powinien skłaniać strony do pojednania, zwłaszcza na pierwszym posiedzeniu, po wstępnym wyjaśnieniu stanowiska stron. Osnowa ugody zawartej przed sądem powinna być wciągnięta do protokołu rozprawy i stwierdzona podpisami stron. Niemożność podpisania sąd stwierdzi w protokole (art. 223 k.p.c.). Strony mogą objąć ugodą tylko niektóre z roszczeń zgłaszanych w pozwie, pozostałe pozostaną do rozstrzygnięcia sądu w postaci orzeczenia.

Sąd ma prawo uznać za niedopuszczalne zawarcie ugody, gdy okoliczności sprawy wskazują, że byłaby ona sprzeczna prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa( art.203 § 4 k.p.c. w zw. z art. 223 § 2 k.p.c.)

Bardzo istotne jest to, aby konstruując ugodę strony bardzo dokładnie określiły, jakie jest zobowiązanie pozwanego i w jakim terminie powinno zostać ono spełnione.

Po zawarciu ugody sąd umarza postępowanie postanowieniem, ponieważ wydanie wyroku staje się zbędne.

Pracownik i pracodawca mogą zawrzeć ugodę pozasądową także wówczas, gdy między nimi już toczy się proces przed sądem, do czego potrzebne jest cofnięcie powództwa.

Ugoda zawarta przed sądem stanowi tytuł egzekucyjny i podlega egzekucji komorniczej lub sądowej. Ugoda zaopatrzona w klauzulę wykonalności stanowi tytuł wykonawczy sprostowania świadectwa pracy przed sądem, który jest w tych sprawach organem egzekucyjnym.

Zmiana trybu ustania stosunku pracy stanowi istotną zmianę treści świadectwa pracy, która może wpłynąć na przyszłe uprawnienia pracownika, jak również na możliwość podjęcia nowego zatrudnienia. Aby nie ponosić negatywnych konsekwencji takiego trybu ustania zatrudnienia, ustawodawca w art. 97 § 3 k.p. zobowiązuje pracodawcę do zamieszczenia w świadectwie pracy informacji, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Zmiana sposobu ustania zatrudnienia ma miejsce wówczas, gdy sąd orzeka, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy w trybie art.52 k.p. Sąd zobowiązuje pracodawcę, niezależnie od jego woli, do wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy.

Błędem pracodawcy byłoby zamieszczenie w świadectwie pracy jedynie informacji o orzeczeniu sądu, pozostawiając zapis o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub dokonanie zapisu o zawartej ugodzie.

Intencją ustawodawcy było, aby nie można było nigdy powoływać się na fakt rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 k.p.

Przepisy wprost nie regulują obowiązków pracodawcy w zakresie wydanego świadectwa pracy po zawarciu ugody. Nie ulega jednak wątpliwości, że w świadectwie pracy nie można zamieszczać dwóch różnych trybów ustania zatrudnienia. Pracodawca wyraził zgodę na zmianę trybu rozwiązania na porozumienie stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), który powinien zastąpić wcześniejszy sposób ustania zatrudnienia.

Pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, zawierające wpis, że stosunek pracownika ustał w wyniku porozumienia stron.

Ponieważ ugoda została zawarta przed sądem, w przypadku niewydania nowego świadectwa pracy, sąd przeprowadzi egzekucję, przymuszając pracodawcę do wypełnienia postanowień zawartej ugody.

Ponieważ zostaje wydane nowe świadectwo pracy, co nie jest równoznaczne z wydawaniem odpisu świadectwa, pracodawca obowiązany jest wpisać nową datę wydania świadectwa pracy.

W zakresie wydawanego świadectwa pracy pracodawca obowiązany jest postąpić identycznie, jak przypadku przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania pracownikowi, z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia z jego winy.

Wnioski:

Świadectwo pracy nie może zawierać wzmianki o zawartej ugodzie w zakresie zmiany trybu ustania zatrudnienia, gdyż art. 97 § 3 k.p. nie przewiduje takiej możliwości, mimo że rozporządzenie w § 5 ust. 4 przewiduje taki obowiązek, jednakże nie wynika on z ustawy.

Data ustania zatrudnienia pozostaje niezmieniona: 13 czerwca 2011r.

Data wydania świadectwa pracy: dzień wystawienia nowego świadectwa, który nie jest równoznaczny z dniami wskazanymi w pytaniu, czyli: 14 czerwca lub 16 czerwca.

W dniu wydania nowego świadectwa pracy należy usunąć z akt osobowych i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy

Podstawa prawna:

          art. 917, 918 Kodeksu cywilnego,

          art. 244-258, art. 300 Kodeksu pracy,

          art. 10, 777 § 1 pkt 1, pkt 21 Kodeksu postępowania cywilnego,

          rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282 z późn.zm.)

 

Zygmunt Stanisławski

27 czerwca 2011r.

Autor: Administrator dodano: 27 czerwca 2011 01:00
Podobne artykuły
Polecamy
Zakopiańskie apartamenty

Apartamenty w Zakopanem.
Lato 2014 - wolne terminy.
Apartamenty położone przy Rondzie Kuźnickim.

czytaj całość

Ekspert radzi

Słowa Ustawy

Zapraszamy na stronę internetową, na której znajdziecie Państwo wiele interesujących wyjaśnień oraz opinie sporządzane przez Biuro Prawne Stanisławscy. Wszystkie publikowane opinie, nie stanowią przepisów prawa, ale mogą wyjaśnić wiele wątpliwości przy ich stosowaniu.



Newsletter





Zawsze aktualne informacje prosto na Twoją skrzynkę! Podaj swój e-mail i zapisz się na subskrypcję bezpłatnych porad.

Ekspert radzi

Zygmunt Stanisławski

W 1979r. ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. W latach 1981 - 1990 pracownik Państwowej Inspekcji Pracy OIP w Łodzi. Od 1989r. partner zarządzający w BP Stanisławscy. Autor wielu pisemnych opracowań prawnych. Trener z ponad 30 letnim doświadczeniem zawodowym.


więcej

Masz problem?
Pytaj prawnika!

Jesteśmy do Twojej dyspozycji od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00 - 15.00 pod numerem telefonu:
tel 42/617 00 78
fax 42/ 617 00 79

lub napisz do nas na:
biuro@literaprawa.pl

Zaistniej w sieci!
Zaistniej w sieci!



Ubezpieczenia społeczne

stat4u

Strona główna / Opinie / Kadry / Wynagrodzenia / ZUS / Szkolenia / Reklama / Regulamin / Kontakt