załóż konto zapomniałeś hasła?
Dzisiaj jest: 2 października 2014 , imieniny: Racheli, Sławy, Teofila

Czas przeznaczony na przebranie się pracownika w odzież roboczą oraz mycie się po zakończonej pracy
4 czerwca 2011

Niektóre grupy naszych pracowników obowiązane są do wykonywania pracy w przydzielonej im odzieży roboczej. Pracodawca wymaga, aby pracownicy o godzinie 730 znajdowali się na stanowisku pracy przebrani w odzież i pracowali w niej do godziny 1530, po czym mogą udać się do szatni, aby umyć się i przebrać w odzież prywatną. Związki zawodowe twierdzą, że przebieranie się w odzież roboczą, a po zakończeniu pracy w odzież prywatną powinno odbywać się w czasie godzin pracy, czyli faktyczny czas pracy powinien wynosić 6 godzin i 40 minut przyjmując po 10 minut na daną czynność. Godzina 700 przebieranie się w odzież roboczą, godzina 710 rozpoczęcie pracy, godzina 1520 zakończenie pracy na stanowisku pracy, godzina 1530 zakończenie mycia i przebranie się w odzież prywatną pracownika.

Czy są w tym przedmiocie przepisy regulujące powstałą wątpliwość?

Przepisy nie odpowiadają wprost na postawione pytanie. Zgodnie z art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Odpowiedź na pytanie uzależniona jest od konieczności zaliczenia przebierania się pracownika do czasu pracy, gdyż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zaliczenie okresu przebierania się pracownika do czasu pracy, a następnie wymaganie, aby pracował 8 godzin i kończenie pracy ponownym przebieraniem się po zakończeniu pracy, powodowałoby, że faktycznie pracownik pracowałby więcej niż 8 godzin, czyli wykonywałby pracę w godzinach nadliczbowych. Przypomnieć należy, że pracodawcy nie wolno planować pracy w godzinach nadliczbowych, co stanowiłoby naruszenie przepisów o czasie pracy i na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. potraktowane zostałoby jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Aby nie przekroczyć dobowej normy czasu pracy, pracodawca musiałby ograniczyć faktyczny czas wykonywania pracy przez pracownika. Czy rzeczywiście pracodawca obowiązany jest płacić pracownikowi wynagrodzenie za czas poświęcony na ubieranie się i rozbieranie z odzieży roboczej  i obuwia roboczego?

W doktrynie można przeczytać, że aby wykonać pracę pracownik zmuszony jest przebrać się w odzież roboczą, czyli pozostaje w tym momencie w dyspozycji pracodawcy, czyli jest to czas pracy i z tego powodu powinien pracować fizycznie odpowiednio mniejszą liczbę godzin.

Takie założenie powodowałoby, że pracownik wykonywałby pracę przez mniejszą liczbę godzin niż 8, chociaż pozostawałby w dyspozycji pracodawcy przez okres 8 godzin. Jeżeli jednak pracodawca stosowałby pracę ciągłą przez np. 24 godziny z wykorzystaniem organizacji 3 zmianowej, to ciągłość pracy nie byłaby utrzymana, ponieważ np. pracownik ze zmiany II opuszczałby stanowisko pracy o godzinie 2150 udając się do szatni celem przebrania w odzież prywatną, a pracownik ze zmiany III stawałby się na stanowisku o godzinie 2210, gdyż przez 10 minut przebierałby się w odzież roboczą. W związku z powyższym praca na danym stanowisku nie byłaby wykonywana przez 20 minut, co zakłóciłoby tok pracy w zakładzie pracy. Trudno sobie wyobrazić, że konieczność przebierania się, a z drugiej strony zakaz planowania przekroczenia dobowej normy czasu pracy, miałoby uzasadniać występowanie przerw w pracy, która z założenia nie mogłaby ulec przerwaniu.

Podobny problem dotyczyć może pracowników myjących się po zakończeniu pracy. Czy czas przeznaczony na mycie zaliczyć do czasu pracy i wypłacać za nie wynagrodzenie. Czy pracownik rzeczywiście pozostaje wówczas w dyspozycji pracodawcy. Wydaje mnie się, że nie. Dyspozycyjność ustała z chwilą zakończenia pracy, a pracownik teraz znajduje się na etapie korzystania z dobowego lub tygodniowego odpoczynku, w ramach którego wykonuje czynność mycia.

Również w ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (PP 053-4470/98) obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wliczania do czasu pracy czasu niezbędnego do przebierania się pracownika w ubranie robocze, czy też rozebranie się i umycie po zakończonej pracy. Za powyższe czynności nie wliczane do czasu pracy, wynagrodzenie nie przysługuje, chyba, że pracodawca postanowi inaczej. Wskazane jest, aby w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy pracodawca w sposób wyraźny wskazał, że czas pracy będzie liczony od godziny wskazanej w tym akcie prawnym, jeżeli pracownik przebrany będzie w odzież roboczą.

Pracodawca jest obowiązany na podstawie art. 94 pkt 2 k.p,. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Pracownik zaś na podstawie art. 100 § 1 k.p. , jest obowiązany wykonywać pracę sumienie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowa o pracę.

Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy nie tylko wówczas, gdy pracodawca kieruje wykonywaniem pracy przez pracownika, ale również wówczas, gdy zachowuje się zgodnie z celem zawartego stosunku pracy, tj, świadczy umówiona pracę lub pozostaje w gotowości do pracy. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza faktyczną gotowość do świadczenia pracy. Pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli nie znajduje się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu do wykonywania pracy. Samo przebywanie pracownika w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, ale  w stanie uniemożliwiającym wykonywanie pracy, nie można uznać za pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza, że może on dysponować osobą pracownika polecając wykonywanie umówionej pracy.

Zgodnie z art. 2379 § 3 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Trudno więc byłoby uznać, że pracownik, który nie jest przygotowany do wykonywania pracy, gdyż nie jest przebrany w odzież roboczą, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a tym samym aby czas przeznaczony na przygotowanie się do pracy był traktowany jako czas pracy.

Jeżeli przyjęlibyśmy, że czas przebierania się w odzież roboczą i prywatną należy zaliczyć do czasu pracy, to jakie kryteria czasowe należałoby zastosować, aby okres przebierania nie trwał za długo. To samo z myciem się po zakończonej pracy. Ile czasu przeznaczonego na mycie pracodawca obowiązany byłby zaliczyć do czasu pracy? Jeden pracownik myje się krótko, inny dłużej.

A może należałoby zaliczyć pracownikowi jedynie czas przebierania się (przygotowania do pracy) przed godziną wyznaczoną na rozpoczęcie pracy? Zważywszy na rozkłady czasu pracy poszczególnych pracowników i konieczność zachowania ciągłości pracy nie wydaje się, aby zaliczenie takie było możliwe.

Z uwagi na brak przepisu, który nakazywałby zaliczenie do czasu pracy przebierania się pracownika w odzież lub mycie się – wyrażam pogląd, że aktualnie brak podstaw prawnych do owego zaliczenia. Jednakże pracodawca może w przepisach wewnątrzzakładowych postanowić inaczej. Mam nadzieję, że za jakiś czas sprawa na dzień dzisiejszy wątpliwa zostanie wyjaśniona przez Sąd Najwyższy.

Podstawa prawna:

          art. 94 pkt 6, 100 § 2 pkt 3, 128, 2379 § 1 k.p.

Zygmunt Stanisławski

4 czerwca 2011r.

 

Autor: Administrator dodano: 4 czerwca 2011 01:00
Podobne artykuły
Polecamy
Zakopiańskie apartamenty

Apartamenty w Zakopanem.
Lato 2014 - wolne terminy.
Apartamenty położone przy Rondzie Kuźnickim.

czytaj całość

Ekspert radzi

Słowa Ustawy

Zapraszamy na stronę internetową, na której znajdziecie Państwo wiele interesujących wyjaśnień oraz opinie sporządzane przez Biuro Prawne Stanisławscy. Wszystkie publikowane opinie, nie stanowią przepisów prawa, ale mogą wyjaśnić wiele wątpliwości przy ich stosowaniu.



Newsletter





Zawsze aktualne informacje prosto na Twoją skrzynkę! Podaj swój e-mail i zapisz się na subskrypcję bezpłatnych porad.

Ekspert radzi

Zygmunt Stanisławski

W 1979r. ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. W latach 1981 - 1990 pracownik Państwowej Inspekcji Pracy OIP w Łodzi. Od 1989r. partner zarządzający w BP Stanisławscy. Autor wielu pisemnych opracowań prawnych. Trener z ponad 30 letnim doświadczeniem zawodowym.


więcej

Masz problem?
Pytaj prawnika!

Jesteśmy do Twojej dyspozycji od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00 - 15.00 pod numerem telefonu:
tel 42/617 00 78
fax 42/ 617 00 79

lub napisz do nas na:
biuro@literaprawa.pl

Zaistniej w sieci!
Zaistniej w sieci!



Ubezpieczenia społeczne

stat4u

Strona główna / Opinie / Kadry / Wynagrodzenia / ZUS / Szkolenia / Reklama / Regulamin / Kontakt